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Aumento das Estabilidades nas Relações de Emprego

A estabilidade consiste no direito do empregado em permanecer no emprego ainda que contra a vontade do empregador a fim de garantir o emprego em situações específicas. A estabilidade, em regra, decorre de lei e prescinde de algumas situações, como, por exemplo, para garantir o exercício de representação da categoria ou para proteger o empregado que se encontra em situações especiais, como a gestante e o segurado que sofreu acidente de trabalho.

Nesses casos, visando a proteção dos direitos, a lei prevê que tem direito à estabilidade no emprego: o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA)- (artigo 10, inciso II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias); a gestante (artigo 10, II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias); o dirigente sindical (artigo 543, parágrafo 3º da CLT e artigo 8º, VIII da Constituição Federal), os empregados de empresas eleitos diretores de cooperativas por eles mesmos criadas (artigo 55, da Lei n.º 5.764/71); o segurado que sofreu acidente de trabalho, além das estabilidades previstas em convenções coletivas e acordos sindicais.

A estabilidade, no entanto, está sendo estendida pelos tribunais. A súmula 443 do C. TST reconhece a estabilidade aos portadores de HIV e presume a dispensa imotivada como discriminatória.

Mas não é só!

Além dessa, a jurisprudência com base nessa súmula, vem reconhecendo o direito à estabilidade e determinando a reintegração de trabalhadores com doença cardíaca, câncer, doença de chagas, diabetes, depressão, além de pessoas vítimas do alcoolismo e aos viciados em outras drogas.

Não se discute o fato de que o empregado deve ser tratado com todo o respeito e sua dignidade deva sempre ser respeitada, porém, presumir a discriminação em casos de dispensa sem justa causa pode desencadear outros problemas. Vejamos.

É certo que muitos são os fatores que desencadeiam uma dispensa imotivada e, em sua grande maioria, refere-se à redução de custos da empresa, ou, ainda, o fato do empregado, por questões alheias ao seu problema de saúde, não ter atendido às expectativas da empresa.

No caso prático, quando se está diante de dois excelentes empregados, sendo um pai de família com três filhos menores e o outro solteiro, que mora com os pais, mas que possui doença grave, como deveria a empresa decidir sobre essa dispensa?

Haveria discriminação na dispensa de qualquer um deles? Em absoluto, pelo contrário, o que há é uma total falta de apoio financeiro e moral do governo e uma batata quente que se coloca nas mãos do empresariado brasileiro, como se fosse ele o culpado pelas mazelas do país, como se fosse ele o culpado da má administração dos recursos públicos, como se fosse ele o vilão do país.

Necessário ter em mente que quando uma empresa fecha, aumenta o número de desempregados que ficarão sem plano de saúde e passarão a depender do Sistema Público de Saúde, além de consumirem menos, o que, consequentemente, gerará redução do número de empregos diretos e indiretos nos setores do comércio e de serviços.

O que se vê é mais uma oportunidade de colocar nas mãos do empresariado brasileiro, e isso envolve também as pequenas e médias empresas – cujos recursos são escassos e chegam mesmo a tirarem do seu próprio sustento além de se endividarem -, uma responsabilidade que não é e não pode ser sua.

Por óbvio, toda e qualquer discriminação deve ser banida, seja ela por qualquer razão. A par disso, a própria Carta Magna já nos traz o inciso XLI do artigo 5º que determina que haverá punição a qualquer discriminação atentatória aos direitos e liberdades fundamentais.

Contudo, ao se presumir a dispensa de determinado grupo de trabalhadores, como discriminatória retira-se do empregador o seu direito potestativo de decidir quem deve trabalhar em sua empresa.

É certo que, da mesma forma que existem empresas que só visam o lucro e realmente descartam o empregado no momento que ele mais precisa, muitas delas é exatamente o oposto, vez que se preocupam com o bem estar dos seus empregados e concedem a eles direitos além da lei. E, por mais chocante que possa parecer, existem empregados que, mesmo com a doença sob controle, e, apesar de estarem totalmente aptos ao desenvolvimento das suas atividades diárias, simplesmente não as realizam porque acreditam que são estáveis e que serão reintegrados e ou indenizados e que o empregador não deve exigir deles o trabalho efetivo, que não possuem mais obrigações e só direitos.

Sem dúvida, somente a análise caso a caso poderá evidenciar a real situação de modo a identificar se houve, de fato, discriminação.

A continuidade do tratamento dessas doenças é de suma importância, mas saúde é direito de todos e dever do Estado, por isso, o Estado não pode se eximir da sua obrigação de fornecer assistência à saúde decente para os seus cidadãos e simplesmente transferir essa responsabilidade para a iniciativa privada.

Nos casos das empresas que mantém esses empregados, deveria ser oferecido incentivo fiscal, haja vista o aumento da sinistralidade nos planos de saúde coletivo quando há pessoas portadoras de doenças graves em seu quadro de empregados.

Assim, o restabelecimento da assistência médica, a reintegração e a indenização devem sim ser determinadas pelo Judiciário, mas isso, depois da efetiva comprovação de que a empresa realmente agiu de forma discriminatória, devendo a ação ser instruída com provas robustas de modo a viabilizar a antecipação da audiência, se o caso.

O que não deve e não pode ocorrer é generalizar e simplesmente considerar que todos os empregados são vítimas e que todas as demissões são discriminatórias.

Jânia Aparecida dos Reis
Direito Trabalhista

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